Hỗ trợ đa dạng thần kinh trong lĩnh vực công nghệ du lịch

Tất cả chúng ta đang phải đối mặt với một thế giới mà như từ viết tắt “VUCA” nóikhông ổn định, không chắc chắn, phức tạp và mơ hồ. Nhưng hãy tưởng tượng bạn phải đối mặt với thế giới đó hàng ngày khi thế giới quan của bạn dựa trên các mô hình nhận thức đa dạng và các cách suy nghĩ khác nhau – hoặc theo ngôn ngữ thông thường thời nay là đa dạng thần kinh.

Đa dạng thần kinh đã được sử dụng trong giới học thuật từ những năm 1990 và ở một mức độ nào đó, nó đã trở thành một cụm từ phổ biến để đề cập đến bất kỳ tình trạng sức khỏe nào liên quan đến tinh thần hơn là thể chất. Và khi tình trạng bệnh đã xuất hiện trong tâm trí, thì người khác có thể khó nhận ra, do đó tôi thích dùng một thuật ngữ khác, khuyết tật không rõ ràng.

Rối loạn tăng động giảm chú ý (ADHD) và chứng tự kỷ là một trong những tình trạng phổ biến nhất thuộc định nghĩa đa dạng thần kinh. Lo lắng, trầm cảm, chứng khó đọc, chứng khó thở và rối loạn căng thẳng sau chấn thương cũng được bảo hiểm.

Điều này có liên quan gì đến công nghệ du lịch? Nhiều hơn những gì bạn có thể nghĩ lúc đầu. Nói tóm lại, có rất nhiều người khác biệt về thần kinh, thông minh nhưng cần những công cụ khác nhau để thành công trong kinh doanh và nơi làm việc.

Khi nói đến công nghệ du lịch, tất cả chúng ta đều đang tìm kiếm những thành viên trong nhóm thông minh, có khả năng nhìn nhận và giải quyết vấn đề một cách khác biệt. Đó chính là đổi mới sản phẩm. Tại sao chúng ta lại cho phép những người tài năng tiếp tục lướt qua mạng khi có sẵn các lựa chọn để hỗ trợ và phát triển họ?

Tìm ra cách tiếp cận tốt nhất

Trước hết, chúng tôi là doanh nghiệp, chúng tôi cần những người giỏi nhất để làm việc cho doanh nghiệp của mình. có bằng chứng giai thoại rằng, do quá trình suy nghĩ phi tuyến tính và đặc biệt của họ, các cá nhân đa dạng về thần kinh có tài năng lập trình, viết mã, phát triển, giải quyết vấn đề, phân tích dữ liệu, v.v.

Và có bằng chứng thực nghiệm rằng các nhóm đa dạng về thần kinh có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Khi nói đến tuyển dụng và sử dụng lao động, có một số vấn đề nhạy cảm mà nhà tuyển dụng cần lưu ý. Bức tranh lớn hơn đang hé lộ: luật pháp tại nơi làm việc về những khuyết tật không rõ ràng còn kém chín chắn hơn so với những khuyết tật dễ thấy hơn. Kinh nghiệm của tôi là ở Hoa Kỳ, nhưng tôi biết rằng nhiều vấn đề trong số này mang tính toàn cầu.

Tính bảo mật và quyền riêng tư có nghĩa là việc người sử dụng lao động chủ động nhắm mục tiêu vào các sáng kiến ​​nội bộ được thiết kế cho lực lượng lao động khác biệt về thần kinh của họ mà không bị coi là phân biệt đối xử có thể là một thách thức. Điều này càng trở nên phức tạp bởi thực tế là có rất nhiều người bị khuyết tật không rõ ràng mà chưa được chẩn đoán hoặc họ đã quyết định không tiết lộ thông tin đó cho chủ lao động của mình.

Kết quả cuối cùng là sự thiếu tin tưởng giữa người sử dụng lao động và người lao động, và bất kỳ doanh nghiệp nào tồn tại động lực này sẽ gặp khó khăn trong việc phát triển thành công những nhân viên có khuyết tật không rõ ràng.

Cố vấn có thể thiết lập lại sự mất cân bằng lập pháp

Điều này diễn ra như thế nào trong thực tế? Đối với cộng đồng đa dạng thần kinh, đó không phải là một bức tranh đẹp và phản ánh không tốt về chúng ta với tư cách là một xã hội. Một người bạn rất tốt của tôi, Tiến sĩ Angelica Guevaralà giáo sư kinh doanh và đạo đức tại Trường Kinh doanh Kelley thuộc Đại học Indiana. Cô ấy đã viết một bài viết chi tiết về những khó khăn lập pháp – ở cấp liên bang – mà người đa dạng thần kinh phải đối mặt, trong xã hội cũng như nơi làm việc, nói rằng “luật khuyết tật liên bang hiện hành không phù hợp với những người có khuyết tật không rõ ràng”.

Cô ấy đưa ra một ví dụ giả định về cách người sử dụng lao động có thể sa thải một người nào đó vì đi trễ nhiều lần ngay cả khi việc đi trễ đó là do sự đa dạng về thần kinh của nhân viên và nhân viên đó đã có những nỗ lực được ghi nhận để giải quyết vấn đề. Pháp luật hiện hành có nghĩa là người sử dụng lao động được bảo vệ vì “sự cần thiết trong kinh doanh” sẽ vượt qua mọi lo ngại về phân biệt đối xử, chứ không phải bất kỳ mối lo ngại nào hiện đang tồn tại.

Khoảng cách về mặt lập pháp đang góp phần gây ra sự thiếu tin tưởng giữa cộng đồng đa dạng thần kinh và thế giới kinh doanh. Tuy nhiên, các chủ doanh nghiệp cá nhân có thể làm chủ tình trạng này và buộc phải thay đổi thông qua các biện pháp tích cực và chủ động. Tôi sẽ đi xa hơn và lập luận rằng người sử dụng lao động có trách nhiệm đi đầu.

Tiến sĩ Guevara đề xuất một số bước đi đầu tiên có thể thực hiện được để các doanh nghiệp thực hiện. Cô nói: “Giống như những người khuyết tật về thể chất đôi khi được cung cấp người chăm sóc để hỗ trợ các hoạt động hàng ngày, những người khuyết tật không rõ ràng cũng nên được cung cấp những dịch vụ này”.

Việc xác định lại “người chăm sóc” tại nơi làm việc với tư cách là người cố vấn và người ủng hộ sẽ mang lại cho những nhân viên và người sử dụng lao động đa dạng về thần kinh một cách chính thức để nêu lên những lo ngại tại nơi làm việc và tìm ra các giải pháp cùng có lợi.

Những dấu hiệu tích cực và những bước đi nhỏ đầu tiên

Có những tia hy vọng khác. Ngày nay, nhìn chung, nhận thức về phúc lợi và sức khỏe tâm thần của nhân viên tại nơi làm việc đã được nâng cao hơn rất nhiều. Mức độ tham gia cơ bản này cần được phát triển để những người ủng hộ sức khỏe tâm thần ngày nay có thể được nâng cao kỹ năng nhằm hỗ trợ nhân viên có khuyết tật không rõ ràng.

Hiện tại, chi phí của những sáng kiến ​​này do người sử dụng lao động gánh chịu. Một số doanh nghiệp lớn đã có kế hoạchnhưng các doanh nghiệp nhỏ nói riêng có thể không có đủ nguồn tài chính để cam kết. Cần có sự hỗ trợ của chính phủ và một số chính phủ trên toàn cầu đang bắt đầu cung cấp các ưu đãi cho các doanh nghiệp tuyển dụng, đào tạo, giữ chân và hỗ trợ nhân viên đa dạng về thần kinh. Nhưng các chính phủ có thể và nên làm nhiều hơn thế.

Với tư cách là một xã hội và trong kinh doanh, chúng ta đã tiến bộ về cách đối xử với mọi người, nhưng vẫn còn một chặng đường dài phía trước khi nói đến luật pháp nhằm ngăn chặn sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc dựa trên chủng tộc, giới tính, đức tin và khuynh hướng tình dục. Đối với những khuyết tật về thể chất và không rõ ràng, khoảng cách về địa vị được cho là rộng hơn và chính phủ làm việc với doanh nghiệp là cách hiệu quả nhất để thu hẹp khoảng cách.

Hành động của chính phủ đối với tình trạng khuyết tật không rõ ràng cần phải sớm được thực hiện. Như Tiến sĩ Guevara đã chỉ ra, tình trạng khuyết tật không rõ ràng đang gia tăng sau đại dịch do lệnh phong tỏa, làm việc tại nhà, việc sử dụng mạng xã hội ngày càng tăng và các yếu tố khác ảnh hưởng đến sức khỏe tâm thần chung của chúng ta.

Tôi thực sự cảm thấy thích thú với chủ đề này, vì cả lý do cá nhân và nghề nghiệp. Hầu hết cha mẹ của những đứa trẻ đa dạng thần kinh mà tôi biết đều quan tâm đến việc thế giới sẽ đối xử với con cái họ như thế nào khi chúng trưởng thành và bước vào thế giới công việc. Tôi muốn làm những gì có thể để giúp đỡ.

Và với tư cách là Giám đốc điều hành của một công ty dựa trên công nghệ trong ngành du lịch, tôi muốn doanh nghiệp của mình – và của các đồng nghiệp – chào đón và khuyến khích cộng đồng đa dạng thần kinh tham gia vào ngành của chúng tôi. Chúng ta có nhiệm vụ bảo vệ một thế giới đa dạng, hòa nhập và mở rộng tầm nhìn. Chúng ta có thể nói rằng chúng ta đang làm điều đó khi có một nhóm dân số đáng kể mà hệ thống đang thiếu hụt không?